Falso profilo su Facebook per controllare il lavoratore? Si può fare


Per la Cassazione il datore di lavoro può usare un falso profilo Facebook allo scopo di controllare il lavoratore, per accertare comportamenti illeciti

Per la Cassazione il datore di lavoro può usare un falso profilo Facebook allo scopo di controllare il lavoratore, per accertare comportamenti illeciti.

Lincenziato per uso Facebook, il caso

Con una recente sentenza, la n. 10955 del 2015, la Suprema Corte si è pronunciata su un caso di licenziamento disposto dal datore di lavoro nei confronti del suo dipendente perché questi, durante gli orari di lavoro, chattava ed utilizzava Facebook.

I fatti che venivano addebitati all’operaio e per i quali si procedeva al licenziamento per giusta causa erano i seguenti:

  • Lo stesso si era allontanato dal posto di lavoro per una telefonata privata di circa 10 minuti che gli aveva impedito di intervenire prontamente su di una pressa, bloccata da una lamiera, che era rimasta incastrata nei meccanismi.
  • Inoltre, era stato trovato, nel suo armadietto aziendale, un tablet acceso e in collegamento con la rete elettrica e, nei giorni successivi, in orari di servizio, si era intrattenuto con il suo cellulare a conversare su facebook.

Il dipendente, avverso il licenziamento, ricorreva in Tribunale affinché si annullasse il predetto provvedimento e si disponesse la reintegrazione del posto di lavoro.

Il giudice di primo grado, tuttavia, disponeva che il rapporto di lavoro fosse risolto e, non essendoci i presupposti di un eventuale reintegro, in virtù dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300/1070), stabiliva una tutela attenuata a favore del lavoratore, condannando la società datrice di lavoro a corrispondere al lavoratore un risarcimento del danno pari a ventidue mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

La Corte d’appello, adita dal dipendente, stabilendo che l’accertamento compiuto dalla società datrice di lavoro delle conversazioni via internet intrattenute dal ricorrente con il suo cellulare nei giorni e per il tempo indicato, non costituisse violazione dell’art. 4 della legge n. 300/1970, in difetto dei caratteri della continuità, invasività e compressione dell’autonomia del lavoratore nello svolgimento della sua attività lavorativa e del sistema adottato dalla società per pervenire all’accertamento dei fatti, rigettava l’impugnativa di licenziamento proposta dal ricorrente e lo condannava alla restituzione della somma ricevuta in esecuzione della sentenza reclamata.

E, infatti, lo strumento attraverso il quale sono stati accertati i fatti di cui si discute, consiste nella creazione, da parte del responsabile delle risorse umane, di un falso profilo di donna su Facebook con richiesta di amicizia al ricorrente, con il quale aveva poi chattato in più occasioni, in orari che la stessa azienda aveva riscontrato concomitanti con quelli di lavoro del dipendente, e da posizione, accertata sempre attraverso facebook, coincidente con la zona industriale in cui ha sede lo stabilimento della società.

La sentenza veniva impugnata innanzi la Corte di Cassazione.

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Vediamo i riferimenti normativi

Licenziato per colpa di Facebook

Nello specifico, l'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, stabilisce che «è vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori» (co.1); «gli impianti e le apparecchiatura di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali… In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l’Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l’uso di tali impianti» (co. 2).

La Corte era già intervenuta sul punto, affermando che, l'art. 4 della legge n. 300 del 1970 “fa parte di quella complessa normativa diretta a contenere in vario modo le manifestazioni del potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro che, per le modalità di attuazione incidenti nella sfera della persona, si ritengono lesive della dignità e della riservatezza del lavoratore” (Cass., 17 giugno 2000, n. 8250).

Di conseguenza, il potere di controllo del datore di lavoro deve trovare un limite nel diritto alla riservatezza del dipendente; questo anche nel caso dei c.d. "controlli difensivi", espressione con cui si fa riferimento a quegli accertamenti diretti ad individuare comportamenti illeciti dei lavoratori.

In questo caso, la sorveglianza deve essere attuata mediante strumenti che presentino quei requisiti strutturali e quelle potenzialità lesive, la cui utilizzazione è subordinata al previo accordo con il sindacato o all'intervento dell'Ispettorato del lavoro (Cass., n. 15892/2007).

Diversamente, qualora il controllo sia diretto non a verificare l'esatto adempimento delle obbligazioni direttamente scaturenti dal rapporto di lavoro, ma a tutelare beni del patrimonio aziendale ovvero ad impedire la perpetrazione di comportamenti illeciti, si è fuori dallo schema normativo dell'art. 4 della L. n. 300 del 1970 e dalla relativa tutela.

La pronuncia della Corte di Cassazione

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Alla luce di quanto detto, con la menzionata sentenza, la Corte di Cassazione, ha confermato la legittimità del licenziamento intimato al lavoratore (rigettando il ricorso e condannando il ricorrente al pagamento delle spese di giudizio).

Per gli Ermellini, “la creazione del falso profilo facebook non costituisce, di per sé, violazione dei principi di buona fede e correttezza nell'esecuzione del rapporto di lavoro, attenendo ad una mera modalità di accertamento dell'illecito commesso dal lavoratore, non invasiva né induttiva all'infrazione, avendo funzionato come mera occasione o sollecitazione cui il lavoratore ha prontamente e consapevolmente aderito”.

Pur sostenendo la necessità di un bilanciamento tra il potere di controllo del datore di lavoro e il diritto alla privacy del dipendente, la sezione lavoro, contrariamente a quanto sostenuto dal ricorrente, non ha ritenuto che l'accertamento svolto nei suoi confronti integrasse alcuna violazione dell'art. 4 dello Statuto dei lavoratori.

Per gli Ermellini, infatti, laddove il controllo sia diretto “non già a verificare l'esatto adempimento delle obbligazioni direttamente scaturenti dal rapporto di lavoro, ma a tutelare beni del patrimonio aziendale ovvero ad impedire la perpetrazione di comportamenti illeciti, si è fuori dallo schema normativo dell'art. 4 n. 300/70”.

Come rilevato anche dai giudici di merito, il controllo messo in campo dall'azienda era “difensivo”, in quanto teso soltanto a sanzionare una condotta idonea “a ledere il patrimonio aziendale, sotto il profilo del regolare funzionamento e della sicurezza degli impianti”. Inoltre, il controllo era stato effettuato ex post, ossia dopo i precedenti riscontri sulla negligenza del dipendente sul posto di lavoro. Per cui nessuna violazione delle norme sullo Statuto dei Lavoratori può essere addebitabile al datore di lavoro.

Conclusioni

Da tutto quanto detto, possiamo rilevare che, negli ultimi anni, l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, ha subito varie e numerose eccezioni, che trovano giustificazione nei commi successivi dello stesso articolo.

Oltre la sentenza in commento, particolare il caso su cui si è pronunciata la Corte di Cassazione – Sez. Penale con la sentenza n. 22611 del 2012.

Ricorreva alla Suprema Corte una datrice di lavoro condannata per aver installato telecamere di videosorveglianza nell’ambito aziendale, senza aver previamente preso accordi con le rappresentanze sindacali né aver interpellato l’Ispettorato del lavoro, ma avendo un apposito documento autorizzativo sottoscritto da tutti i dipendenti.

La Cassazione Penale ha affermato che non può essere ignorato il dato obiettivo che, nel caso in esame, era stato acquisito l’assenso di tutti i dipendenti attraverso la sottoscrizione da parte loro di un documento esplicito. Ebbene, “se è vero che non si trattava né di autorizzazione della RSU né di quella di una commissione interna, logica vuole che il più contenga il meno, sicché non può essere negata validità ad un consenso chiaro ed espresso proveniente dalla totalità dei lavoratori e non soltanto da una loro rappresentanza…l’esistenza di un consenso validamente prestato da parte di chi sia titolare del bene protetto, esclude la integrazione dell’illecito”(Cass. – Sez. III Penale 17 aprile – 11 giugno 2012, n. 22611).

Matteo Migliore - Fondatore di LEGALDESK

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